政策面再發(fā)聲嚴禁投行薪酬與項目直接掛鉤：個別公司仍打“擦邊球”
政策面再發(fā)聲嚴禁投行薪酬與項目直接掛鉤：多數(shù)券商擁抱監(jiān)管 個別公司仍打“擦邊球”
監(jiān)管層接連出手保障發(fā)行保薦質量。
近期監(jiān)管層密集發(fā)文，多管齊下督促券商投行歸位盡責。而作為夯實資本市場高質量發(fā)展基礎的重要舉措，以及促進證券行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展的重要保障，“構建長效合理的薪酬管理制度”被監(jiān)管多次點題。
為探究目前券商投行人員的薪酬體系，《證券日報》記者聯(lián)系近10位券商相關人士，并暗訪第三方招聘平臺的近20位招聘人員。多位券商投行人士表示，獎金計提基數(shù)以公司業(yè)務整體盈利為準，而非與項目收入直接掛鉤。不過，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑；另據(jù)招聘人員透露，“投行部崗位獎金看項目創(chuàng)收。”
監(jiān)管出手規(guī)范薪酬機制
多數(shù)券商積極擁抱監(jiān)管
為指導證券公司建立穩(wěn)健的薪酬制度，5月31日，證監(jiān)會發(fā)布的《關于加強注冊制下中介機構廉潔從業(yè)監(jiān)管的意見》明確，證券公司應當建立科學合理的激勵約束機制和內(nèi)部問責機制，不得將從業(yè)人員薪酬收入與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤，不得以業(yè)務包干等過度激勵方式開展投資銀行業(yè)務。4月1日起實施的《證券基金經(jīng)營機構董事、監(jiān)事、高級管理人員及從業(yè)人員監(jiān)督管理辦法》要求，證券基金經(jīng)營機構應當建立長效合理的薪酬管理制度，充分反映合規(guī)管理和風險管理要求，避免短期、過度激勵等不當激勵行為。
此外，5月13日，中國證券業(yè)協(xié)會發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》提到，證券公司在制定薪酬制度時，應當結合行業(yè)特點制定穩(wěn)健薪酬方案，充分考慮市場周期波動影響和行業(yè)及公司業(yè)務發(fā)展趨勢，適度平滑薪酬發(fā)放安排，同時做好薪酬激勵的極值管控和節(jié)奏控制。
上海財經(jīng)大學法學院副教授、博士生導師李睿對《證券日報》記者表示，相關規(guī)則是監(jiān)管層堅持問題導向，針對證券行業(yè)薪酬做出細化規(guī)定。證券業(yè)務具有明顯的周期性和外部性特征，相當一部分業(yè)務還具有長期性和高杠桿特點，但部分證券公司薪酬制度卻與行業(yè)特征存在一定的不匹配，以及過度聚焦短期可操控利潤指標，“重承攬、輕承做”“重銷售、輕服務”等問題。相關文件的發(fā)布，體現(xiàn)監(jiān)管部門通過正向引導激勵與反向懲戒約束相結合的監(jiān)管思路，對證券行業(yè)和從業(yè)人員進行正向激勵，同時把控證券行業(yè)合規(guī)風險和經(jīng)營風險，從行業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的角度，構建更加健康有序的競爭格局，更好地落實金融為實體經(jīng)濟服務、為國家戰(zhàn)略大局服務。
值得一提的是，從《證券日報》記者采訪的多位券商投行人士來看，強監(jiān)管下，多數(shù)券商已改革薪酬制度，積極擁抱監(jiān)管，投行從業(yè)人員獎金計提基數(shù)與其承做或承攬的項目收入直接掛鉤等情況已屬少見。
華北地區(qū)某大型券商投行人士在接受《證券日報》記者采訪時介紹，有作為才有地位，公司薪酬現(xiàn)采用利益共享機制，以保證公司各業(yè)務線均衡發(fā)展。如在公司總體收益良好的基礎上，投行從業(yè)人員業(yè)績突出，則其獎金可能會相對高一些，但與項目收入絕非線性關系。
該投行人士同時表示，“據(jù)我了解，由于此前薪酬機制采用純粹的提成制度而出現(xiàn)諸多弊端后，目前多數(shù)券商應該都選擇執(zhí)行共享機制，只是在執(zhí)行程度或方式上可能有所差異。”
華南地區(qū)某大型券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司投行從業(yè)人員薪酬(基本工資/底薪+獎金)與團隊業(yè)務有一定正相關，但不是直接相關；獎金計提基數(shù)也是以公司業(yè)務整體盈利為準，而不是與項目收入直接掛鉤。”
“目前各家券商對投行從業(yè)人員考核方式不一，項目收入應該并非最大因子，有的券商已將執(zhí)業(yè)質量、合規(guī)情況等加入考核標準。”另一家券商投行內(nèi)部人士表示。
個別中小券商疑打“擦邊球”
招聘人員佐證相關現(xiàn)象
不過，記者在調查中也發(fā)現(xiàn)，個別中小券商仍有打“擦邊球”嫌疑。
西南地區(qū)某中小券商投行人員告訴《證券日報》記者，“公司年底多會根據(jù)業(yè)績考核情況兌現(xiàn)獎金，而獎金一部分與項目收入掛鉤，另一部分則根據(jù)整個投行部門的總體盈利進行分配。”
還有券商則給員工下了“封口令”。華北地區(qū)某中小券商投行內(nèi)部人士坦言，“薪酬機制是敏感話題，公司要求員工不得向外透露。”
在記者再三追問下，該內(nèi)部人士透露，“多數(shù)情況下，投行團隊每年有任務指標，年底根據(jù)任務完成情況發(fā)放獎金。而獎金與項目收現(xiàn)收入(已到賬的現(xiàn)金收入)其實直接掛鉤，但發(fā)放形式上并不掛鉤。”
對于個別中小券商執(zhí)行和項目收入直接掛鉤的薪酬制度，前述華北地區(qū)某大型券商投行人士認為，相關做法涉嫌違規(guī)。但他們可能不是以直接掛鉤的形式表現(xiàn)出來。
該投行人士解釋，規(guī)范券商投行從業(yè)人員薪酬制度，更多還是想避免因激勵機制與純粹的項目收入直接掛鉤，導致從業(yè)人員為博高收入而冒險承攬高風險項目的現(xiàn)象發(fā)生，這既有潛在風險，也不利于證券業(yè)長期健康發(fā)展。
前述華南地區(qū)某大型券商投行人員也持相同觀點，他坦言，“如果獎金與項目收入直接掛鉤可能會促使回報過高，過度激勵容易導致個別人做壞事。例如，為承攬業(yè)務忽視項目質量，甚至會‘協(xié)助’發(fā)行人造假等。”
北京市證信律師事務所首席合伙人季境博士在接受《證券日報》記者采訪時認為，其實薪酬機制涉及投行從業(yè)人員、證券公司和證券行業(yè)三方的“利益”關系。對投視頻對講行從業(yè)人員而言，薪酬高是個人利益最大化；對于證券公司來說，多承攬是公司利益最大化；而在二者之間約定高薪酬激勵機制下，容易擴大項目人員逐利心理，證券公司或將形成重銷售輕研發(fā)模式，更強調承攬業(yè)務資源、甚至進行牌照資源承包。因此，以項目承攬和創(chuàng)收為目標的薪酬制度僅符合投行從業(yè)人員和證券公司的利益，忽略了對資本市場質量的維護，不利于證券行業(yè)健康發(fā)展。
此外，個別券商投行人員薪酬與項目直接掛鉤等現(xiàn)象，在第三方招聘平臺的招聘人員處也得到佐證。
《證券日報》記者以投行人士且有跳槽需求咨詢某第三方招聘平臺的招聘人員，對方聲稱，“有某券商投行機會，業(yè)內(nèi)薪資第一梯隊。”當記者追問“獎金是否與項目收入直接掛鉤”時，對方回復，“對的，看項目創(chuàng)收。”
另一位招聘人員則稍顯謹慎，要求《證券日報》記者必須先說出當前所在券商的公司名稱才能詳談，記者試探性咨詢是否有券商獎金看項目創(chuàng)收，對方透露，“有的。”
季境認為，中小券商與頭部券商在投行業(yè)務方向的競爭，無論是從過往業(yè)績、還是品牌效應來看往往優(yōu)勢較小，于是個別中小券商投行秉承所謂的“狼性文化”，僅看結果不問過程，進行承銷保薦牌照的承包，力圖快速發(fā)展業(yè)務獲得高收益，而罔顧了品牌建設、團隊的勝任能力、業(yè)務的質量問題，以短期結果為導向必然會導致執(zhí)業(yè)質量低下、內(nèi)核風控向業(yè)務發(fā)展讓步等問題。而注冊制試點以來，對中介機構尤其是主辦券商的責任及能力要求更高，承擔的義務也更大，一旦出現(xiàn)問題，品牌、業(yè)務和法律責任都會受到很大的影響。
業(yè)界：薪酬制度
應以質量和科研為本位
前述華北地區(qū)某大型券商投行人士認為，“過度、超常規(guī)的激勵機制確實需要調整。直白點說，投行從業(yè)人員從事的是牌照業(yè)務，過高的薪酬與個人貢獻度不成正比，更何況還離不開市場紅利的支持。”
談及相關規(guī)則給各家券商帶來的影響，該投行人士坦言，影響應該不大，畢竟大人臉識別門禁家在統(tǒng)一尺度下，相對比較公平。
李睿認為，根據(jù)相關規(guī)則的要求，短期內(nèi)可能出現(xiàn)一定范圍、幅度的降薪等，但加強證券公司的薪酬管理、規(guī)范證券公司薪酬分配行為，確實非常重要且十分緊迫。
李睿同時表示，因專業(yè)性強，工作強度高，證券從業(yè)人員獲得更高水平的報酬有其合理性，從可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，建立長效合理的薪酬制度，更能激發(fā)行業(yè)及從業(yè)人員以更認真負責的態(tài)度，不斷提升專業(yè)素養(yǎng)，努力為投資者提供更好服務。
季境認為，對薪酬制度的調整或許會導致一些員工和項目的流失，整個行業(yè)對優(yōu)質人才的吸引力短期或有降低，但這是證券行業(yè)的一種理性回歸。
“在資本市場步入高質量發(fā)展的現(xiàn)階段，應嚴格限制以透支未來發(fā)展而追求眼前利益，僅為個人利益最大化而損害整個行業(yè)的行為。”季境建議，券商秉承高質量、前瞻性發(fā)展的態(tài)度，制定以質量和科研為本位的薪酬管理制度，和監(jiān)管機構形成互動關系，主動擁抱監(jiān)管不僅是企業(yè)安全和保險，還是穩(wěn)健和高質量發(fā)展的便捷之路。同時，券商可積極采取股權激勵、公司內(nèi)部文化發(fā)展等多元化激勵措施，促使員工分享整個公司的成長，保障整個行業(yè)回歸本源、專注主業(yè)，扭轉不顧風險追求短期效益最大化的傾向，使得投行發(fā)揮其真正的作用。(證券日報)
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